아이디어 오디션 단어 선점 / 뉴스레터 1호 나가기 / 글(E-BOOK) / 글연재 목차
글#1 아이디어를 제한 하는 것이 좋을까? 집중시키는 것이 좋을까? 서로 간을 본다. 회사는 괜히 제한하면 너무 한정적일까봐...자유롭게 내길 원하고 직원은 괜히 냈다가 헛발질 할까봐...조심조심. 자동차 회사에서 식당 아이디어 내면 안된다고 알아서 재단해버림. 자유가 오히려 닻을 내리지 못하는 결과를 초대할 수 있음. 아이디어의 범위를 정해주는 것이 좋다. 허심탄회하게 솔직하게 직원들에게 비즈니스와 관련된 이슈들을 구체적으로제시하고 어떤 아이디어가 전폭적인 지지를 얻을 수 있는지 알려 준다면 창의적인 노력이 좋을 결과로 이어진다. 특정 목표에 초점을 맞추도록... 모로 가도 서울만 가면 된다. 서울이라는 구체적인 목표는 줘야. 누구는 기차타고 누구는 자전가로 누구는 국토순례 다양하게 나온다. 예를 들어 회사에서는 다음과 같은 것들 시장 점유율 증대 • X사와의 관계 강화 • 신제품의 개발부터 시장 출시에 소요되는 시간 감소 • 품질 개선 • 위기에 처한 비즈니스 보호 • 직원 이직률 감소 • 규제 제약 해결 • 건강과 안전 향상 • 직원 만족도 개선 • 고객 보유/충성도 증대 • 충분히 활용하지 못한 자산의 사용 • 파트너에 대한 전략적 의존도 감소 • 핵심 이슈의 인지도 증대 • 회사 브랜드 강화 • 프로세스의 단순화 (회사 및 고객) • 경쟁사의 새로운 시도에 대한 도전 구체적인 아이디어에는 구체적인 지표가... 괜찮다...추상적인 고객 가치, BM혁신, 기업 가치 향상 추상적인 지표에는 추상적인 아이디어가 나올 수 밖에 없음. 매트릭스까지 제시하면 거기에 상응하는 아이디어가...목표로 하는 일년 매출, 개선을 위해 필요한 최수 투입 등 아이디어의 타당성을 체크할 수 있는 매트릭스가 있다면 더 구체적인 아이디어. ex) 비용 30% 절감 예를 들어 집중하고 싶은 유망 영역이 있다면 제목: 노잼 공모전 멈춰! 진짜 아이디어 나오는 ‘아이디어 오디션’의 원칙#1 범위를 제한하라 크리베이트는 현재 많은 조직에서 시행되는 ‘사내 아이디어 공모전’을 대체할 새로운 형태의 공모전으로 ‘아이디어 오디션’을 제안합니다. <아이디어 오디션의 원칙> 시리즈에서 하나씩 공개될 크리베이트의 공모전 혁신 노하우를 만나보고, 여러분의 조직에서 직접 혁신을 선도하세요. 많은 조직이 연례 행사처럼 ‘사내 아이디어 공모전’을 개최합니다. 참가 조건은 딱히 없고, 주제도 신사업뿐 아니라 사내 복지나 조직 문화 등등 광범위한 경우가 많죠. 그야말로 ‘아무 아이디어나 좋으니 내놔 봐라’라는 식입니다. 그런데 이 공모전이라는 것이 과연 조직이나 구성원에게 이익이 되는지, 더 나은 방법은 없는지를 되짚어볼 필요가 있습니다. 첫번째로, 공모전에서 다룰 아이디어의 범위는 얼마나 넓어야 할까요? 이 점부터 조직과 구성원의 생각이 엇갈릴 때가 많습니다. 조직(좁게는 공모전 운영진, 인사팀)의 관점에서는 범위를 넓게 잡기를 좋아하지요. 되도록 많은 아이디어를 모으고 싶기도 하고, 공모전을 더 와글와글하게 하고 싶기도 하고, “괜히 범위를 제한했다가 사람들이 자유롭게 아이데이션 못 하는 건 아닐까?”라며 걱정도 될 것입니다. 그런데 정작 공모전에 참가할 구성원의 생각은 어떨까요? 물론 한없이 자유로운 공모전을 좋아하는 사람도 있겠지요. 하지만 “너 뭐 먹고 싶어?”라는 질문에 “아무거나”라는 대답이 가장 곤란하듯, 지나친 자유는 오히려 구속으로 다가올 수 있습니다. “괜히 이런 아이디어를 냈다가 헛발질이면 어떡하지?”라며 근심걱정만 많아지죠. 지나친 자유가 구속처럼 느껴지는 이유는 우리의 인식이 일종의 ‘닻’을 필요로 하기 때문입니다. 바다 한가운데로 나간 고기잡이 배가 그물을 내리려면 일단 어딘가에 멈추어 서야 합니다. 닻을 내려야 그물을 풀어 고기를 잡죠. 아이데이션이라는 항해를 떠났을 때에도 마찬가지입니다. 우선 닻을 내릴 지점이 있어야 맘편히 그 근처의 정보를 수집하고(수렴) 아이디어를 낼 수 있습니다(발산). 따라서, 사내 아이디어 공모전은 자유주제나 너무 넓은 주제로 하기보다는 범위를 정해주는 것이 좋습니다. 그러려면 공모전 운영진도 공모전의 목적을 명확히 파악하고, 구성원에게도 솔직해져야 합니다. 단순히 박수 짝짝 하고 상금 주고 끝날 행사가 아니라, 실제 조직에 도움이 될 아이디어를 원하시나요? 그렇다면 공모전 공지에는 다음과 같은 내용이 들어가야겠죠. “현재 우리 조직의 상황과 올해 트렌드를 보아, 해결해야 할 문제로서 A, B, C가 있는 것으로 판단됩니다. 그래서 문제 해결을 위해, A’, B’, C’를 위한 아이디어를 모집합니다. 여러분의 아이디어는 문제 해결을 위해 실제 활용될 예정입니다.” 위와 같은 공지를 본 구성원들은 인식의 닻을 내리고, 좀 더 창의적이고 유용한 아이디어를 내게 될 것입니다. 만약 공모전 운영진조차 회사가 처한 문제를 잘 모르겠다면, ‘~을 위한 아이디어’ 형태로 생각해볼 수 있죠. 예컨대, 회사가 아이디어 공모전을 개최한다면…
등등, 지향할 목표가 많으면 필요한 아이디어도 많을 텐데 선택과 집중이 필요할 것입니다. 아이디어의 범위와 관련하여 또 하나 중요한 것이 바로 측정 기준, 지표입니다. 가능하다면 공모전 공지에 구체적인 지표까지 제시하면 좋습니다. 대표적인 것이 연매출이죠. “내년에 여러분의 아이디어를 적용한다면, 연매출이 10% 향상되기를 기대합니다”라는 말을 쓴다면 어떨까요? 너무 부담을 주는 것 같나요? 아무도 참여하지 않을 것 같나요? 하지만 ‘연매출을 올릴 아이디어’보다는 ‘연매출을 10% 올릴 아이디어’를 생각하기가 훨씬 쉽습니다. 아이디어의 범위를 정하는 것은 사실 궁극적으로는 리더의 역할입니다. <Innovation as Usual>이라는 책의 저자들이 진행한 조사에 따르면, 리더는 구성원에게 자유만 줄 것이 아니라, 적극적으로 혁신의 방향을 제시하고 아이디어의 범위를 정해주어야 한다고 합니다. 즉 직원에게 1)비즈니스와 관련된 이슈를 구체적으로 제시하고 2)어떤 아이디어가 임원의 전폭적인 지지를 얻을 수 있는지를 솔직하게 알려주며 3)그들의 창의적인 노력이 (단순한 상금과 박수가 아니라) 조직의 성과로 이어질 수 있다는 것을 보여주는 것이 중요하다는 것이죠. 크리베이트 <’아이디어 오디션’의 원칙> 그 첫 번째 원칙은 ‘아이디어의 범위를 제한하라’입니다. 앞으로도 여러분과 함께 이상적인 사내 아이디어 공모전의 조건을 하나씩 알아보며, ‘아이디어 오디션’이라는 개념에 관해 설명할 예정입니다. 차근차근 따라오시길 바랍니다. Crevate 3. 냈는데 받아들여지지 않으면 오히려 역효과 sk에 쓴 편지아이디어가 너무 사업에 너무 고착화되었다. 아이디어 오디션의 결과가 사업화이기 때문에 어쩌면 당연할 결과 일 수도 있을 것 같은데 신사업의 범위와 정도에 대해서 구성원들이 얼마나 이해하고 있는지? 소소한 아이디어부터 고객을 바꾸거나 마켓을 바꾸는 것까지 스펙트럼이 넓을텐데 이에 대한 교육도 이미 하셨겠지만 교육이나 자료 등 참여하는 구성원들에게 좀 더 풍부한 리소스를 제공해도 좋지 않을까 싶습니다. 특히 다양한 혁신 사례등에 대한 input 같은 것들도 inspiration에 도움이 되지 않을까 싶습니다. 아이디어 DB Archive - 크리베이트 (crevate.com) 처럼 관련 분야 혁신 사례들을 공유하는 것도 좋겠지요. 나에게는 새롭지만 이미 남들도 다 하는 것일 수도 있기에 점검 차원에서 또 다른 사람이 하는 것을 보고 그 위에서 나의 새로운 아이디어들을 덧붙일 수도 있으니까요. 시스템의 투명성과 구성원들간의 인터랙션이 더 활성화 되어야 한다. 투표 과정의 투명성은 잘 셋팅 하신 것 같습니다. 다만, 조금 아쉬웠던 부분은 제가 잘 모르고 하는 이야기일 수도 있지만 개별 발표에 대해서 구성원들도 의견이나 질문 등이 있었을 텐데 이를 시스템화하여 기록할 수 있다면 더 좋겠다는 생각이 들었습니다. 제일 좋은 것은 씨드 아이디어 발굴부터 투명하게 참여지향적으로 가는 게 필요하고 그럴려면 반드시 시스템이 뒷받침 되어야 합니다. 쓰레기 버리지 말라는 메시지 보다 쓰레기통 하나를 놓아 주는 것이 행동 변화를 이끌기에 더 좋은 것 처럼. 그래서 외부 공모전처럼 집단 지성을 발휘하지 못하고 개인 지성으로 끝나는 것이 아닌가 하는 아쉬움이 있었습니다. 외부 공모전과 사내 공모전의 가장 큰 차이점은 경쟁이 아니라 1. 그룹 지니어스를 발휘하고 2. 함께 성장이라고 생각합니다. 물론 시스템을 도입하려면 개발하는 데 시간도 많이 걸리고 자원도 많이 들어서 배보다 배꼽일 수 있을텐데 크리베이트 오프너 (crevate.com) 와 같은 툴이나 요즘에는 협업 툴들이 많이 나와 있어서 외부의 툴들을 효과적으로 활용하셔도 좋을 것 같습니다. 아이디어 양과 질을 높여야 한다. 1회로 운영되었기에 아마 질보다 양으로 성공 여부를 가늠할 수 있을텐데 다른 곳 들도 보면 초기에는 얼마나 많이 참여하고 양적으로 몇 개가 나오는가? 가 관심사지만 이런 행사를 매년 하는 곳들은 결국 질적인 부분에 대한 고민이 깊으시더라구요. 이를 위해서는 결국 리소스를 투입할 수 밖에 없는 것 같아요. 예를 들어 연합 아이디어가 오히려 더 소소했다. 아이디어 발산 후 아이디어 마켓 같은 장치를 통해서 등을 통해서 컨셉화하는 단계가 추가 되면 이런 문제들을 해결할 수 있지 않을까? 아예, 뉴 마켓, 뉴 고객들을 핵심으로 아이데이션을 한다면 어떨까? 아이디어가 좀 더 빅 점프를 하면 좋겠다. 최종 선발된 아이디어들의 경우 한 두 차례 발표 전에 약간의 코칭을 받는다든지 하는 방식으로 질을 좀 더 높일 수 있지 않을까? 회사들이 사내 아이디어 오디션 프로그램을 많이 돌리지만 결국 왜 이런 것을 할까? 생각해 보면 사업화 발굴이라는 표면적 이유도 있지만 결국 구성원들에 창의와 혁신에 대한 고무와 고취라는 대의가 더 크지 않을까 싶습니다. 그래서, 축제가 될 수는 없을까? 그렇다면 사내 아이디어 오디션을 좀 더 축제처럼 와글 와글 들썩 들썩하는 느낌을 주려면 단순 사내 이벤트가 아니라 employee experience 차원에서 접근하는 것이 필요할 것 같습니다. 그래야 한 해 두 해 시간이 가면서 성장할 수 있을테고 시작은 오디션이지만 사내에 상시적인 아이디어 샘을 만들 수 있을테니까요. 어쨌든 시작하셨으니 반은 하신 거고 네트웍스에 하는 일이니 저도 열심히 응원하겠습니다. 두서 없이 쓴 긴 글 끝까지 읽어 주셔서 감사합니다. 무궁한 발전이 있기를 바랍니다. |
사내 아이디어 오디션 노하우
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