2011.04.29-오렌지팀혁명

최고의 성과내는 `오렌지팀` 만들려면… 신바람 나는 팀의 원동력을 `당근(Carrot)`이라고 불렀다. 직원들의 성과를 높이는 것은 채찍이 아니라 당근이기 때문이다. 미국 아드리안 고스틱과 체스터 엘튼은 `당근 팀장학`으로 한국에서도 유명한 조직경영 전문가들이다. 그러던 어느 날 당근을 자세히 들여다보니 그 안에 `오렌지(Orange)`가 보였다. 최고의 성과를 내는 위대한 팀을 만들려면 `오렌지 혁명`이 필요하다는 것이다. 도대체 오렌지가 뭐기에.  오렌지는 변화와 혁명의 빛깔 `내가 무슨 일을 해도 결국 공은 상사에게 돌아간다`라는 것이 박혀 버리면 `그럼 자기가 다 하라고 해`라는 마음가짐이 생기고 되돌릴 수 없게 된다.  좋은 팀, 일명 난관돌파 팀(breakthrough team)의 가장 큰 장점은 상사가 팀원들을 완벽하게 신뢰하기 때문에 일일이 상사에게 허락을 구하지 않아도 된다는 것 △적절한 인재를 영입해 △기업의 목적을 정확하게 전달하며 △최소한의 룰만 정해주고 주관적으로 일하게 한 뒤 △성과를 냈을 때 마음껏 즐기게 한다 실제로 능력 있는 사람들은 오더받은 일 외에 자신들이 일을 찾아 스스로 결과를 내는 경우가 많다. 이런 것들을 빠뜨리지 않고 하나하나 인정해줘야 한다. 당신의 회사에는 인정과 보상 시스템이 활성화돼 있는가. 상사들은 직원들에게 공을 돌려주는가. 믿을 만한 상사들은 직원들의 성공을 칭찬하는 데 인색하지 않다. 그리고 이 길만이 능력 있는 사람들을 옆에 둘 수 있는 방법이다."  철새떼가 `브이(V)형` 대열을 만들어 날아갈 때 번갈아가며 리더 역할을 하게 하는 것과 비슷 팀 리더가 필요한가. 당연하다! 중요한 이슈에 대해서는 어떤 사람이 최종 결정을 내려야 하기 때문이다. 하지만 조직을 최대한 수평적으로 유지하며 서로의 능력을 서로가 존경할 수 있는 문화를 만들 때 팀의 협동력이 높아지고 업무 성공률도 더욱 높아질 것이다."  비즈니스 전략이라는 것은 사실상 거기서 거기다. 기술은 복제 가능하다. 진실로 당신의 회사를 다른 회사와 차별할 수 있는 것은 오직 하나, 직원들의 생각과 마음이다.  최고의 리더는 사람들에게서 아이디어와 에너지를 이끌어 낼 수 있는 사람이다. 그들은 더 강한 팀을 만들고 더 많은 일을 이루게 하며, 직원들이 회사의 성공에 동참할 수 있도록 한다.  [매경 MBA] `오렌지팀` 이 기업을 살린다 기업의 관심이 `리더`에서 `팀원들`로 옮겨가고 있다. 경영 환경과 조직 내 문제들이 그 어느 때보다 복잡해지면서 한 사람의 `천재`보다 다양한 구성원으로 이뤄진 팀의 역량이 여러 난관을 극복하는 데 큰 효과를 발휘하고 있기 때문이다. 경영전략 전문가들은 이 같은 조직을 `오렌지팀`으로 부른다. 뛰어난 개인들이 열정과 동료애로 뭉쳐 조직 전체를 바꿀 만한 성과를 낸다면 이런 팀은 혁명을 상징하는 빛깔, 즉 `오렌지 팀`이라고 할 수 있다는 것이다.  사례 - 2000년대 후반 친환경 플라스틱 병마개를 만들어 비용을 절감하고 환경보호에도 크게 기여한 것으로 평가받고 있는 펩시콜라 친환경 병마개 개발팀 역시 개인의 역량을 중시한 데서 성공의 원인을 찾고 있다.  사례 - 아이폰과 아이패드 등을 만들어낸 애플의 디자인팀은 바로 팀원들의 역량을 최대한 발휘해 혁신적인 작품을 내놓은 대표적인 사례다.  최고의 성과내는 `오렌지팀` 3대 키포인트 기업에 있는 많은 팀들은 진정한 팀이 아니다. 팀원 간 관계에 대한 룰이나 목표에 집중할 수 있는 가이드라인 없이 그저 함께 모여서 일만 한다면 아무것도 안 된다"는 얘기다. 그렇다면 최고의 결과를 낳는 `어메이징한 팀`은 어떻게 만들어질까.  비즈니스에서 오렌지 혁명은 △(성공을 향한)공동의 목적 △(솔직하고 열린)의사소통 △(신바람이 나게 하는)칭찬과 인정의 3단계를 거쳐 완성된다. 각 단계는 좀 더 일상적인 용어로 `와우(Wow)!``비밀은 없어(No Surprises)!``힘내라(Cheer)!`로 표현된다.  1. 원하는 것이 무엇인지가 확실해야 한다. 최고경영자(CEO)나 상사는 직원들이 기업의 목표를 충분히 이해하고 있을 것이라고 생각한다. 그러나 태너사의 연구에 따르면 평균 33%의 직원만이 회사의 목적과 전략을 이해하고 있었다. 많은 기업들이 목적지도 모른 채 무작정 어디론가 나아가는 셈이다. 오렌지 팀의 목적은 시시하지 않다. `세상을 뒤집겠다` `최고가 되겠다`는 비범한 목적이 있기 때문에 팀원 각자가 일정 수준 이상의 능력을 갖춰야 한다.  Thinking - 모든 사람이 과연? 그런 목표를 갖고 싶어할까? 어떻게 하면 조금 더 편하게 일하면서 돈은 많이 받는...그런 것에 관심이 있지 않을까? 세상을 뒤집겠다. 최고가 되겠다. 하는 생각을 한 번쯤 할 수 있지만, 그렇게 되기 위해서 나름 노력과 어려움을 감수할 수 있는 인재는 따로 있는 것이 아닌가?  "모든 조직은 업무량의 80%를 현상태 유지에 쓴다"며 "추가적인 20%를 어떻게 쓰느냐에 따라 성패가 갈린다"고 말한다. 역량이 모자란 팀원들이 남는 시간을 실수를 고치는 데에만 쓴다면 앞으로 나아갈 수 없다는 얘기다.  2. 오렌지 커뮤니케이션`은 솔직하고 허심탄회한 조직문화를 가리킨다. 시덥지 않은 아이디어가 자연스럽게 나올 수 있어야 좋은 아이디어도 나올 수 있다. 회장이 사무실 문을 걸어 잠그고 바쁘다는 핑계로 측근 외에 직원들을 만나지 않으면 비밀정보가 양산되고 부정확한 결과와 생산성 손실로 이어진다 사례 - 혁신적인 기업의 대명사로 불리는 온라인 신발 쇼핑몰 자포스닷컴은 토니 셰이 최고경영자(CEO)가 아예 문짝이 없는 큐브 모양의 공간에서 업무를 본다. 아이디어의 자유로운 흐름을 막는 관료주의는 업종을 막론하고 공통적인 경계의 대상이다.  의사소통의 또 다른 적은 `무반응`이다. 오렌지 팀에선 팀원들의 제안이나 업무에 대한 반응이 즉각적이다. 특히 각자의 능력을 인정하고 믿기에 서로 도움을 제안하고 도움을 요청하는 일에 부끄러움이 없다.  Thinking - 백색가전에 검정색이 유행하고, 검정 IT 기기에 백색이 유행하고, 밝기 때문에 어둡다는 것이 인지되는 것이고, 그렇지 않은 조직이 대부분이기 때문에 솔직하고 허심탄회한 조직이 좋아보이고, 그런 조직에 있다는 것이 자부심을 느낄만한 일이지, 처음부터 그런 조직이 좋은 조직이라는 생각을 할까? 특히 리더가 지시하지 않으면...뭔가 잘 모르는 것 같고, 카리스마도 없는 것 같고...그렇게 느낄 텐데... 3. 오렌지 팀을 완성하는 마지막 `비밀 소스`는 바로 칭찬과 인정이다. 칭찬과 응원, 독려가 이기적인 인간을 이타적인 팀원으로 바꿔 최고의 성과를 만들어 낸다. 엘튼 부사장은 "잘한 일에 대해 보상을 하되 개인별로, 눈에 보이게 하라"고 조언한다. 여기서 핵심은 상사가 직원에게 하는 칭찬도 필요하지만 직원들끼리 `서로 띄워주는` 칭찬이야말로 효과가 좋다는 점이다. 오렌지 팀은 팀원 하나하나가 탱글탱글 살아서 최고의 맛을 내는 조직이기 때문이다. Thinking - 칭찬은 사람을 기분좋게 하지만, 잘했어.는 칭친이 아니라는 사실. 하지만 잘했어만 하면 진짜 혼자 잘 하는 줄 아는, 겸손함을 가진 사람에게 칭찬은 문제가 되지 않지만, 자만한 이에게 칭찬은 독이 되는 거 아닌지?  결국 이런 류의 동기부여나 팀웍을 이론으로 이야기 하는 것의 오류는 그것이 개개인의 사람의 자질에 따라 그 조직이 처한 환경에 따라 다 달라지기 때문에. 그대로 적용이 어렵다는 것에 있다. 아무리 훌륭한 레서피가 있다 하더라도 식재료에 따라 달라질 수 밖에 없는 것 처럼...그것을 알아내고 파악해 내는 것. 언제 적용해야 하는지 아는 것이 정말 훌륭한 리더아닐까? 이것도 역시 매일 같은 매뉴얼을 적용해서 일을 하는 팀에게는 적당할지 모르지만, 정말 새로운 것을 만드는 작가, 아티스트에게 적용될 수 있는 문제일까? 하는 생각이 듦.   그렇다면 도대체 팀장이나 리더의 역할은 무엇일까. 글로벌 식품기업 카길의 중국 비즈니스 임원인 밥 데이는 말한다. "리더는 앞에 서서 조직을 이끄는 사람이 아닙니다. 강한 팀을 만들고 그 팀을 발전시키는 데 에너지를 쏟는 것이 미래의 리더입니다."